Talent es un libro escrito por el académico y profesor de economía en la Universidad George Mason, Taylor Cohen, en conjunto con Daniel Gross, fundador del acelerador de empresas emergentes, Pioneer. Encontraron la motivación para desarrollar este libro al darse cuenta, a partir de ciertas conversaciones que tuvieron, de la importancia trascendental que ha tenido el talento para la consecución de diversas iniciativas exitosas desde cada uno de sus espacios.
Tanto Taylor como Daniel están conscientes que varios de los resultados empíricos que muestran en el transcurso del libro cambiarán con el tiempo y que se actualizarán con nuevos estudios, nuevos aprendizajes y nueva información, pero esa no es una gran preocupación para ellos puesto que lo que desean compartir es que la búsqueda de talentos más que una ciencia es un arte que se puede aprender y mejorar, y que se puede enseñar y comunicar a otros.
Como ciencia consideran que es necesario siempre estar actualizado y estudiar lo suficiente para saber qué podría funcionar y qué no, pero como arte recalcan que la importancia está en la práctica debido a que esta nos permitirá desarrollar nuestras intuiciones para detectar las personas con potencial.
Uno de los primeros consejos con los que empieza el libro hace referencia a la importancia que tiene aprender sobre cómo otras personas piensan sobre el talento (o cómo deberían pensar sobre el talento), no solo porque así puedes mostrarte como una persona talentosa que es algo que ellos saben que todo el mundo puede tratar de hacer sino porque además te permitiría encontrar en qué podrías ser realmente talentoso y que tal vez aún no te hayas dado cuenta.
Los autores consideran que es de vital importancia que no consideremos la búsqueda del talento como algo exclusivo de los jefes o del departamento de recursos humanos, sino que al contrario todos debemos preocuparnos por trabajar con las personas más talentosas posibles porque esa es una de las claves para desarrollar nuestro propio talento. Además, recalcan que la búsqueda de talentos no se trata solo de trabajos y negocios. Se trata de otorgar o ganar becas, audiciones, deportes, optar por el coautor correcto e incluso elegir a tus amigos y socios.
Taylor y Daniel son contrarios al enfoque burocrático de la búsqueda de talentos debido a que consideran que este está sirviendo mal tanto desde el punto de vista económico como social e individual. Están conscientes de que lo que se busca con el enfoque burocrático, es tratar de minimizar el error y la pérdida, y que valora el consenso por encima de todo, sin embargo, esto exige que todos jueguen con un conjunto de reglas demasiado rígidas y que todos los que pasen ese proceso sean bastante parecidos entre sí, por lo que el individualismo se oculta o tal vez incluso se elimine, y que por lo tanto no pueda mostrarse el talento, en especial el talento con “chispa creativa”, es decir, personas que sean capaces de generar nuevas ideas, iniciar nuevas instituciones, desarrollar nuevos métodos para ejecutar productos conocidos, liderar movimientos intelectuales o caritativos, o inspirar a otros por su sola presencia, liderazgo y carisma, independientemente del contexto.
Con los procesos burocráticos, altamente estandarizados que buscan elegir solamente a personas que cumplen con una determinada lista de verificación, las empresas se podrían estar perdiendo de las personas que se salen de las normas que son capaces de pensar fuera de la caja y que tienen el don de mejorar el mundo al volver a imaginar el futuro como un lugar diferente y mejor.
Para encontrar a estas personas talentosas con chispa creativa es necesario saber cómo descubrirlas y en el libro se pueden encontrar diferentes herramientas que se pueden utilizar para ello, brindando lo mejor de sus conocimientos, filtrados a través de su juicio y experiencia práctica, en una forma fácil de digerir y fácilmente interpretable.
Los detalles de estas herramientas se pueden encontrar en el libro, sin embargo, hay unos cuantos mensajes transversales y básicos que pueden resultar útiles al momento de buscar y desarrollar talentos:
- No juzgues un libro por su cubierta, ni para bien, ni para mal. Conoce a la verdadera persona.
En una entrevista de trabajo suele ser bastante complicado conocer a la verdadera persona, básicamente por dos motivos: la persona entrevistada quiere ser contratada, no todas las personas están conscientes de todas sus capacidades y limitaciones. Muchas veces las personas pueden buscar mentir durante la entrevista o pueden vivir dentro de una fantasía exagerada o menospreciada con respecto a sus conocimientos o habilidades. Por lo tanto, es de vital importancia para el entrevistador tratar de llegar a la “verdad” para ello los autores establecen ciertos consejos claves como:
- Huye de los estereotipos y prejuicios. No te dejes llevar por la primera impresión si no es importante y ten cuidado con dejarte llevar por los sesgos que podrían estar vinculados al género del entrevistado, a su raza, a su religión, condición física, mental, etc. Podría parecer fácil, pero estudios científicos han demostrado que es un fenómeno más común del que se está dispuesto a aceptar.
- Establece un clima de confianza. Las personas no se mostrarán tal y como son hasta que sientan que puedan confiar en ti. Los autores señalan que por esto también están en contra de los procesos burocráticos porque para las personas es más fácil ponerse la careta en esas circunstancias debido a que basta con tener ciertas respuestas prefabricas que bajo entrevistas que podrían parecer más informales, con preguntas personales que podrían sorprender al entrevistado.
- Encuentra las preferencias demostradas, ¿qué hace el entrevistado cuando es libre de elegir? No todas las personas son capaces de encontrar la forma de agregar valor para los demás haciendo lo que le gusta, sin embargo, ¿quién podría aportarle más a tu empresa? ¿Alguien que ame su puesto de trabajo o alguien que lo odie?
- Descubre sus juicios morales. La moralidad de cada persona motiva su forma de actuar, por ejemplo, ¿el entrevistado cree que lo que hace la empresa beneficia a la sociedad o la perjudica?
- Conoce su pasado tanto personal como laboral. Conociendo su pasado personal puedes llegar a conocer otros elementos que podrían motivarla a llegar a la excelencia, al compromiso, al deseo ser parte de tu causa, etc. Conociendo su pasado laboral puedes llegar a conocer cómo fue su relación con los demás en puestos de trabajo anteriores, qué tan proactivo fue, etc.
- Busca historias. Evita preguntas que puedan ser contestadas con pocas palabras, trata de reformularlas para encontrar historias puesto que desarrollarlas cuesta más trabajo y podrás detectar más fácilmente si son ciertas o no, esto aplica también cuando quieras contactar a sus referencias laborales, por ejemplo, en lugar de preguntar “¿Es una persona proactiva?” podrías preguntar “¿podría contarme de alguna actividad que haya realizado y que lo haya sorprendido mientras trabajaba con usted?”
- Conoce a tu empresa y céntrate en lo que realmente necesitas.
No es lo mismo tener una empresa que recién está empezando que una con varias décadas en el mercado y altamente reconocida. Las empresas que recién comienzan podrían estar atrayendo a personas que no tienen ninguna otra mejor opción, lo que podría ser bueno si es alguien consciente de sus limitaciones que quiere crecer junto a tu empresa, por ejemplo, una persona recién graduada en marketing que desea aumentar tus ventas en un 300% y así tener su primer logro laboral pero también podría ser malo si es porque nadie más la quiere y ha sido despedida de varios otros empleos.
Por otro lado, cada puesto de trabajo necesita diferentes tipos de personas y debes conocer qué características necesitas en cada uno, por ejemplo, no es lo mismo contratar a un vendedor puerta a puerta que a un vendedor de tienda departamental, aunque es mejor si ambos son carismáticos, al primero debe gustarle salir y recorrer la ciudad mientras el otro debe sentirse cómodo encerrado, esperando a que se acerque el próximo cliente.
- Mira más allá de lo que todos ven.
Este punto puede verse como un complemento del punto 1 pero centrándose en descubrir el potencial y analizar la demanda del entrevistado, es decir, una vez que has llegado a establecer la confianza necesaria que te ha permitido conocer a la verdadera persona y que tienes claro lo que buscas entonces se te podrá hacer más fácil saber si la persona que estás entrevistando tiene potencial para algún cargo dentro de tu empresa, incluso si no es al que la persona está aplicando.
Llevar a cabo este ejercicio de analizar el potencial de la persona podría ayudarte a evitar sobrecostos en el personal, por ejemplo, si todas las empresas están demandando personas extrovertidas por su elocuencia, carisma y capacidad de liderazgo entonces este perfil podría tener un alto costo de contratación y tal vez no lo necesites, podrías concentrarte por otro lado en perfiles más introvertidos capaces de trabajar en equipo, evitar los conflictos y reflexivos que no todos están buscando por lo que su costo podría ser inferior y podrían aportarle mucho más a tu empresa.
- Revisa la evidencia.
Para no dejarnos llevar por nuestros sesgos, para saber mejor qué es lo que necesitamos, para establecer mejores ambientales laborales o de reclutamiento, es necesario contar con información objetiva. Aunque la búsqueda de talento pueda tener mucho de arte también se requiere de otro tipo de información que pueda guiarnos en nuestra búsqueda y que podamos utilizar para tratar de analizar mejor los elementos, por ejemplo, ¿qué es el autismo? ¿qué características tienen las personas con esta condición? ¿existen características que puedan sumarle a nuestra causa? ¿cuáles otros métodos de reclutamiento podemos utilizar? ¿en qué áreas? etc.
- Crea un ambiente adecuado.
No solo es importante buscar y encontrar talentos, también se los puede y debe desarrollar. Es necesario, que el ambiente laboral o de cooperación permita que los talentos florezcan, no sirve de nada tener personas talentosas que no pueden explotar sus habilidades, además bajo las condiciones adecuadas este puede diseminarse y crear un ambiente que fomente la creatividad y el crecimiento de todos los colaboradores. Por ejemplo, los autores mencionan el caso de Mozart y Beethoven:
“Podría decirse que muchos de los mejores talentos están bien descritos por lo que se llama el modelo multiplicativo del éxito. En el modelo multiplicativo, el éxito final requiere una combinación bastante estrecha de varios rasgos: las variables que expresan la fuerza de rasgos particulares se multiplican de alguna manera para lograr un efecto final poderoso. Por ejemplo, para ser un compositor de música clásica de primer nivel, es posible que necesite excelentes hábitos de trabajo, genio musical, habilidad para tocar el piano, habilidad para orquestar, persistencia y provenir de un importante centro musical en o cerca de Europa central.”
Para terminar, es importante tomar en cuenta dos elementos adicionales que se mencionan en este libro. El primero es que este es un libro sobre búsqueda de talentos, no solo un libro sobre contratación y que además hoy en día tenemos la capacidad de mostrar y observar más talento que nunca antes en la historia gracias a la enorme cantidad de herramientas tecnológicas que tenemos a nuestro alcance por lo que deberíamos aprovecharlas para darnos una oportunidad y para dársela a los demás.
Existen muchas personas talentosas a la espera de ser descubiertas y aprovechar todo su potencial puede tener un impacto que no podemos calcular, no solo en beneficio de esas personas sino también de la humanidad.
* Leonard Quinde Allieri es actualmente Pasante de la Fundación Internacional Bases
Fuente: Fundación Internacional Bases
